Parole d’expert: pourquoi encourager une présence plus importante des femmes dans les conseils d’administration ?

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Pourquoi diable les chiffres de la représentation féminine s’obstinent-ils à rester aussi bas ? La conquête de l’égalité des droits en politique date du siècle dernier. Alors de quoi s’agit-il ? Faut-il incriminer la société civile ? Ou l’absence d’ambition et de combativité des femmes ? Une présence plus importante de femmes dans les conseils d’administration représente une réelle valeur ajoutée, en plus de leurs compétences professionnelles. Plus confiantes dans leur intuition, plus courageuses dans leurs prises de position, elles élargissent souvent le champ des perspectives et des opportunités. 

Dominique Freymond_janv07

Selon une étude d’Egon Zehnder International1, dans les conseils d’administration des 200 plus grandes entreprises industrielles, des 20 plus grandes banques, des 20 plus grandes compagnies d’assurance et dans des firmes plus modestes de 14 petits pays européens, la représentation moyenne des femmes est de 8 %2. Le classement par pays montre bien sûr des différences : 22 % en Norvège et 2 % en Italie, la Suisse précédant les Pays-Bas, l’Autriche et la France avec ses petits 9 %. La Norvège, la Suède (20 %), la Finlande (14 %), la Grande-Bretagne et l’Allemagne (10 %) se classent en tête, mais cette proportion plus élevée trouve une explication partielle dans la représentation syndicale dans les conseils d’administration : elle est de 2 % en Norvège, de 7 % en Suède et en Allemagne. En Allemagne, 66 des 83 femmes nommées l’étaient par leur syndicat et en France 10 sur 44.

 

Dans 62 % des sociétés passées en revue, une seule femme siège au conseil d’administration, et deux femmes ou plus dans 28 % d’entre elles. La proportion d’entreprises comptant plus d’une femme dans son conseil d’administration monte à 70 % en Norvège, 88 % en Suède, 51 % en Grande-Bretagne et 33 % en Finlande. Les résultats européens sont en moyenne plus bas qu’en Amérique du Nord, avec une représentation féminine de 14 % aux États-Unis et de 11 % au Canada. Par ailleurs, si l’on considère la proportion de femmes occupant un poste dirigeant les chiffres sont encore inférieurs : elle est de 5 % en moyenne (11 % pour la Suède, 9 % pour la Norvège, 6 % pour la Suisse, la proportion se tenant généralement entre 4 et 6 %).

 

En Suisse, une étude du professeur Daniel Oyon et Raúl Barroso, de l’Université de Lausanne, portant sur 116 entreprises industrielles et 31 sociétés financières cotées en Bourse, corrobore ces chiffres mais contribue à abaisser les performances des sociétés suisses : le pourcentage varie entre 2002 et 2004 de 5,13 à 5,37 %, avec un net avantage pour les sociétés financières où le pourcentage de femmes passe entre 2002 et 2004 de 9,68 % (30 femmes sur 310 membres) à 10.03 % (30 sur 299).

 

On peut certes y voir un léger mieux, mais deux remarques s’imposent : premièrement, la progression n’est pas due à l’augmentation du nombre de femmes mais à la diminution du nombre total de sièges ; et deuxièmement, sur 30 sièges occupés par des femmes, 17 le sont au sein de banques cantonales ou de la Banque Nationale Suisse, où les nominations ont le plus souvent un caractère politique, (7 dans des assurances et 5 dans des banques). En ce qui concerne les sociétés industrielles, 25 sièges sur 731 étaient occupés par des femmes, ce qui fait un misérable petit 3,42 %.

 

La barrière du plafond de verre
C’est au sommet de la hiérarchie que la proportion de femmes se réduit drastiquement. Les femmes représentent en Suisse 36 % des diplômes universitaires pour la tranche d’âge de 25 à 64 ans (45 % pour les 25 à 34 ans)3. Dans la vie professionnelle, elles sont de plus en plus nombreuses dans les postes à responsabilité, mais le fameux « plafond de verre » ne leur permet que rarement d’accéder aux postes de direction. Quelle explication donner à ce fameux « glass ceiling » des Anglo-Saxons qui désigne cette barrière invisible séparant les cadres d’une entreprise de ses dirigeants supérieurs et administrateurs. Première constatation, ce plafond est universel : même avec des « pics » de 22 ou 20 % dans les pays nordiques, on voit que la proportion de femmes dans les conseils d’administration ou les postes de direction n’approche jamais de la parité sur le plan international. Peut-on expliquer cet état de fait par les charges familiales ?

 

Bien sûr, des femmes dirigeantes évoquent la difficulté de mener à bien une carrière professionnelle et une vie familiale. Les chiffres montrent par exemple que 40 % des cadres supérieurs femmes n’ont pas d’enfants contre 28 % des hommes4. Mais dans les pays nordiques ou en France, les structures de prise en charge des enfants sont nettement meilleures qu’en Suisse sans que les chiffres soient substantiellement différents. Faut-il incriminer le manque d’ambition des femmes ? Seraient-elles moins aptes à la concurrence et chercheraient-elles davantage le consensus et l’harmonie ? Les femmes certainement ne fonctionnent pas comme les hommes. Mais de nombreux exemples dans la politique et de grandes entreprises montrent bien qu’une femme est capable de dresser un plan de carrière et de résister à des attaques fort rudes (et souvent inélégantes) sans rien perdre de sa détermination.

 

Contributions des femmes
Un vent de réforme souffle sur les conseils d’administration. Pour améliorer leurs performances et attirer les investisseurs, les grandes firmes mondiales ont été les premières à se conformer à des codes de bonne pratique. L’ensemble des entreprises cotées en Bourse les applique aussi et il n’est pas exclu que même des petites et moyennes entreprises suivent la tendance. Les principes de bonne gouvernance tendent ainsi à s’imposer. La diversité dans la composition du conseil d’administration, qui amène avec elle points de vue différents ou critiques, est un de ces principes. Elle contribue à briser les routines et les consensus mous. L’utilité de la présence de femmes dans ces « old boys clubs » commence lentement, à se faire jour.

 

Pourquoi ? Au niveau individuel, les différences entre homme et femme influencent leur comportement. Ces différences sont d’ordre socioculturel (dès l’enfance, les filles sont l’objet d’un traitement différent de celui des garçons), biologique (hommes et femmes ont un système chimique différent, ce qui affecte leurs motivations et leurs besoins) et neurologique (les connexions dans le cerveau sont différentes et déterminent les modes de pensée : pensée parallèle et langage pour les femmes, pensée linéaire et relations spatiales pour les hommes)5.

 

Les femmes privilégient la vue d’ensemble, l’organisation, la relation, les hommes se calent sur l’objectif, l’indépendance et la compétition. Hormis les tâches familiales qui leur incombent le plus souvent, (si ce n’est les tâches elles-mêmes, du moins leur organisation), les femmes renoncent souvent à mener une carrière parce que c’est un monde qui leur est étranger et qu’elles ne se sentent ni le goût ni la capacité de se lancer dans la compétition.

 

En plus de leurs compétences professionnelles, les femmes dans les conseils d’administration représentent une réelle valeur ajoutée supplémentaire grâce à leur manière différente de penser et d’agir : plus confiantes dans leur intuition, plus courageuses dans leurs prises de position, elles abordent souvent les propositions de décisions avec une perspective plus large. Quand les hommes se laissent fasciner par une nouvelle technologie, les femmes réfléchiront à l’impact social de son utilisation ; quand les hommes se laissent attirer par un projet bien ficelé sur le plan financier, les femmes poseront des questions de principe sur son utilité…

 

Une fausse bonne idée : les quotas
Les quotas n’ont généralement la faveur ni des femmes ni des hommes. Les femmes craignent d’être choisies uniquement par obligation et de devenir des alibis, et les hommes craignent de devoir nommer des potiches. Le cas de la Norvège, avec ses 22 % de femmes dans les conseils d’administration montre qu’une politique de quotas peut toutefois donner des résultats. En 2002, la proportion de femmes était de 8,6 %. Le gouvernement a alors décidé d’imposer un quota de 40 % à partir de 2005 avec un délai à 2007 pour les entreprises cotées en Bourse.

 

La Confédération norvégienne du commerce et de l’industrie (NHO) a lancé en automne 2002 une enquête dans les entreprises qui se sont montrées en général favorables à l’idée d’accroître le nombre de femmes dans les organes de direction et les conseils d’administration mais se plaignaient de ne pas trouver suffisamment de candidates à ces postes. En mars 2003, la NHO a lancé un programme dit « L’avenir des femmes » pour trouver et former des candidates à ces postes d’administratrices. Aujourd’hui, 700 femmes, choisies par leur entreprise, ont reçu une formation les préparant aux tâches dirigeantes. Un quart environ ont rejoint des conseils d’administration. C’est la preuve de l’utilité d’une bonne formation, pas du système des quotas.

 

Deux propositions
Une étude canadienne6 montre que pour faciliter le recrutement de femmes dans les conseils d’administration deux éléments sont primordiaux : élargir de réservoir de femmes qualifiées et introduire plus de professionnalisme dans le mode de recrutement des conseils d’administration. En Suisse francophone, le Career Women’s Forum (CWF), membre du European Professional Women’s Network (EPWN) qui regroupe 3 000 femmes dirigeantes d’entreprise en Europe, s’est allié en mars 2005 à l’IMD, à Lausanne, pour dispenser une formation adéquate7 sous la direction de Martha Maznevski, professeure à l’IMD.

 

Le recrutement, traditionnellement, se fait à l’intérieur de cercles auxquels les femmes ne participent pas : clubs, sorties, parties de golf, etc. Et lorsque ce n’est pas le cas, on fait appel à des dirigeants qui ont fait leurs preuves et … les femmes ne sont encore pas assez nombreuses dans cette situation. Le mode de recrutement dans les conseils d’administration doit obéir à des règles plus strictes. La composition du conseil doit être planifiée en fonction des besoins de l’entreprise et par conséquent, le profil et les compétences requises des candidats définis. Le recours à des sociétés d’ « Executive Search » est également recommandé afin de sortir du cercle étroit des relations des administrateurs en place. Ces sociétés étendent le réseau des candidats potentiels, cherchent dans des cercles non traditionnels et peuvent être chargés de respecter un équilibre équitable entre hommes et femmes.

 

Une génération des femmes disposant d’une expérience appropriée et nourries aux principes d’égalité des droits et des chances arrive à l’âge où l’on peut occuper un siège d’administratrice. Le nombre de candidates qualifiées augmente. Par le développement d’une formation adéquate dans le domaine de la gouvernance d’entreprise (dont les hommes pourraient aussi profiter !) et une pression accrue sur les entreprises pour qu’elles fassent preuve de diversité dans le choix de leurs administrateurs, retenus sur la base d’une démarche professionnelle avec des sociétés spécialisées, toutes les conditions seront réunies pour une meilleure représentation féminine dans les conseils d’administration.

 

(notes)
1 « Women on European boards : new survey reveals north-south divide », Christopher W. Thomas, Egon Zehnder International, Paris and Melbourne, March and April 2004.
2 Les chiffres varient de 2 ou 3 % selon les études, qui ne prennent pas toutes en considération le même panel d’entreprises.
3 Office fédéral de la statistique, Éducation, science, degré de formation, 2003.
4 L’Hebdo, 27 septembre 2005.
5 Martha Maznevski, IMD, Strategic Leadership for Women.
6 « Women and Corporate Directorships in Canada : Trends and Issues », Karen D. Hughes, septembre 2002.
7 « Strategic Leadership for Women ».